Le 13è mois ou la prime de fin d’année est une pratique répandue dans les entreprises et le secteur public au Luxembourg. Ce complément de revenu très apprécié par les salariés ne constitue pas une obligation sur base du code de travail, mais peut l’être sur base d’une convention collective, d’un règlement interne, du contrat de travail ou simplement du fait d’une pratique répétée plusieurs années consécutives. Les règlements peuvent l’octroi du 13è mois dans certaines conditions ou à certaines catégories du personnel.
Dans de nombreux cas, c’est une convention collective qui détermine les conditions d’octroi de la prime de fin d’année. Au Luxembourg, la plupart des conventions collectives de branche qui ont été déclarées d’obligation générale prévoient le versement d’une prime de fin d’année, dont la dénomination et le contenu varient :
– « Prime du 13è mois » pour les agents de sécurité et de gardiennage
– « Allocation du 13è mois » dans le secteur bancaire et celui des assurances
– « Prime de fin d’année » dans le secteur du bâtiment
– « Allocation de fin d’année » pour les employés des pharmacies
– « Jahresabschlussprämie » pour les électriciens
Des conditions et des modalités de payement spécifiques peuvent être prévues.
Fréquemment, le montant du 13e mois est défini comme correspondant au salaire du mois de décembre. Le calcul de ce 13è mois peut être simple… ou compliqué selon les cas de figure.
Dans les cas les plus simples, il suffit de prendre le salaire du mois de décembre comme référence et de verser le même montant comme 13è mois. Cette méthode s’applique pour ceux qui ont travaillé de manière ininterrompue depuis le 1er janvier de l’année, sans aucune modification de leur temps de travail. Une augmentation en cours d’année et même en décembre se reflète donc intégralement dans le montant du 13e mois, celui n’étant généralement pas proratisé sur la rémunération moyenne de l’année.
Si cependant le salarié n’a pas presté une année complète de travail pour son employeur ou si son temps de travail a fluctué au cours de l’année, le 13ème mois peut être minoré en proportion.
Plusieurs éléments peuvent avoir un impact, y compris :
– Une entrée ou sortie en cours d’année
– Un congé parental
– Un congé sans solde
– Des fluctuations du temps de travail
Au cas où un ou plusieurs de ces éléments surviennent, le 13e mois peut être proratisé.
A noter que dans la plupart des définitions d’un 13e mois, celui sera dû au prorata aussi en cas de départ en cours d’année. La condition d’être en emploi au 31 décembre n’est normalement pas prévue.
Exemples :
1. Ainsi, un employé qui aurait commencé à travailler le 1 mars au régime de 4/5è temps pour ensuite passer à plein temps le 1er septembre.
Considérons que son salaire équivalent temps plein de décembre soit de 4500 EUR bruts.
Son 13ème mois sera de
(4500*6/12*0,8) + (4500*4/12) <correspondant à 6 mois à 4/5 temps et 4 mois à plein temps>.
= 1800 + 1500
Ce qui donne un total de 3300 EUR bruts.
2. Si par contre, le même salarié avait réduit son temps de travail à 3/5 au le 1er septembre, on aurait :
(4500*6/12*0,8) + (4500*4/12*0.6)
= 1800 + 900
Ce qui donne un total de 2700 EUR bruts.