Attirer les talents devient compliqué pour un nombre croissant d’entreprises et de métiers. Virginie Boyard et Gérard Sinnes ont profité du salon HR Lux Trade Fair pour partager leur expertise en matière d’attraction et de rétention.
La question n’est pas neuve mais a pris une dimension nouvelle suite à la crise du Covid-19 qui a suscité de nouvelles attentes de la part des salariés. L’attractivité et la rétention sont en toute logique devenus des sujets de préoccupation. Mais par où commencer? L’attraction ou la rétention? L’œuf ou la poule… Qui était le premier? L’attraction et la rétention sont en réalité les 2 faces d’une même médaille. L’un ne sert à rien sans l’autre. On peut toutefois les différencier par leur temporalité: l’attraction peut avoir des effets sur le court terme tandis que les bénéfices de la rétention se perçoivent sur le long terme. Virginie Boyard et Gérard Sinnes ont profité du salon HR Lux Trade Fair pour partager leur expertise en la matière.
Les clés de l’attractivité sont multiples: horaires flexibles, télétravail, formation et développement de carrière, avantages à la carte, RSE, Diversité et inclusion etc. La liste n’est pas exhaustive et permet a chaque entreprise de développer des arguments qui correspondent à sa réalité. Il faut surtout éviter de « survendre » les avantages. Par exemple, mettre en avant une organisation du travail en mode hybride alors que les managers ont, en réalité, du mal à gérer les équipes à distance risque de créer plus de désillusion provoquer la fuite des personnes à peine recrutées. Le processus de sélection ne doit pas être négligé non plus : il faut valider la motivation du candidat, ses « soft skills » et son adéquation avec la culture cible de l’entreprise.
L’attraction peut être irrésistible, son utilité sera relative si l’entreprise ne parvient pas à retenir les talents recrutés. En d’autres termes, booster l’attraction sans se soucier de la rétention, c’est comme remplir un tonneau percé de toutes parts. La rétention passe avant toute chose par un environnement et des conditions de travail propices à l’engagement des employés. Il est donc primordial d’activer tous les leviers de l’engagement : leadership, valeurs et culture de l’entreprise, gestion des performances, développement et carrière, politiques RH… En alignant ces différents facteurs avec la stratégie de l’entreprise, on obtient des équipes hautement motivées et engagées, qui n’auront pas envie de quitter le navire à la première difficulté. Mieux, les employés engagés deviendront les ambassadeurs de votre marque employeur et renforceront l’attractivité de l’entreprise. Un cercle vertueux qu’il faut soigner et entretenir constamment pour maintenir un haut niveau de rétention… et d’attraction. Virginie et Gérard ont également mis en garde contre les mauvaises pratiques en termes de rétention: la rétention financière en premier lieux mais aussi l’absence de mesure et/ou d’analyse de l’engagement, seul garant d’une rétention sur le long terme.